Pandemi, mobilitet og kandidater

Mot slutten av 2020 da ble det klart at vi kom til å bli mer eller mindre fullvaksinert i løpet av 2021, snudde arbeidsmarkedet. Hvis vi holder reiseliv, utelivs- servicebransjen utenom, erfarer vi at mange virksomheter har hatt et etterslep på ansettelser i året som har gått. Makrobildet har vært sterkt med fortsatt lav rente og høy BNP-vekst. Sett bort fra siste tids omikron-tiltak, ble 2021 for mange året hvor en fikk det meste av friheten tilbake.

Tiden med hjemmekontor har gitt mer tid til refleksjon over livet og karrieren. Kombinert med et hett arbeidsmarked har dette ført til en voldsom mobilitet og en krevende kamp om talentene. For mange arbeidsgivere har erkjennelsen vært at økt bruk av hjemmekontor har vært korrelert med svakere følelse av tilhørighet og lavere lojalitet til arbeidsgiver. Godt kvalifiserte kandidater er høyt etterspurt, har mange valgmuligheter, og i noen bransjer har dette ført til en eskalerende lønnsvekst for å tiltrekke seg de fremste kandidatene.

Vi opplever også at mange av våre oppdragsgivere etterspør annen og ny kompetanse og ledere, enten det dreier seg om mangfold, mobilitet, bærekraft, fremtidens handel og nye kundereiser. Kampen om kundene har tilspisset seg ytterligere. Økosystemer og verdikjeder smelter sammen på en helt ny måte og stiller nye krav til kompetanse, verdiforslag og leveranser.

2021 har også vært året hvor de store internasjonale Private Equity-aktørene har jobbet tett med oss i ISCO. Det er ingen tvil om at det er mye frisk og investeringsvillig kapital der ute, men desto større mangel på reelt økonomisk bærekraftige caser å investere i. CxO’s som raskt kan skalere opp, kommersialisere og internasjonalisere, i tillegg til å raskt integrere selskap og humankapital, er sterkt etterspurt, men få av på dusinet. Med mål om 5-10X multippel på 4-7 år, er det mildt sagt krevende og særdeles spennende å betjene PE i den mer eller mindre korte, men svært tydelige horisonten de har.

Høsten 2021 var også preget av et regjeringsskifte. For oss i ISCO Group innebar det en rekke samtaler med avgåtte politikere – statsråder, statssekretærer og stortingsrepresentanter – som måtte se seg om etter annet arbeid. Det har vært interessante diskusjoner rundt ledelse, spesielt forskjellene mellom å være leder i en kommersiell virksomhet og i et politisk og byråkratisk hierarki. Vi har blant annet sett at brorparten av de som har en CV som rommer mer enn bare politisk erfaring, har landet en ny «sivil» rolle raskere.

I løpet av året har vi også merket oss en betydelig pågang fra styre og eiere som ønsker å evaluere og vurdere sine ledergrupper og egne styrer. Spesielt blir styret utfordret på om de besitter både riktig kompetanse og sammensetning for å være effektive og kritiske i jobben med å sikre at CEO og administrasjonen prioriterer og fokuserer på de rette tingene. For CEO blir spørsmålet om ledergruppen har den riktige individuelle og kollektive kompetanse til å realisere strategien satt av styret, og møte morgendagens muligheter og utfordringer.

Ved inngangen til 2022 er det definitivt et hett marked for de som ønsker å skifte beite og tilsvarende for oss som jobber med topplederrekruttering. Selv om makrobildet kan antyde at vi etter hvert får lavere vekstimpulser. Det vi vet, er at for å holde på og utvikle talentene og lederne sine, må virksomhetene gjennom 2022 ha en bedre og tydelig plan for hvordan de skal øker lojaliteten og tilhørigheten til de ansatte.

Så er det som med alle planer, de må gjennomføres. Vårt viktigste råd i all denne hybride usikkerheten er å huske på å lede, sanse og gjøre. Faren er raskt at venter man for lenge med å lede, forsvinner de beste ut døren. Dersom dette er den største lederutfordringen du som leder står overfor i året som kommer, så er det faktisk mulig for de aller fleste å håndtere den!

Ønsker dere et godt 2022!