Succession Planning
Planlegg for det uventede
Succession Planning er et verktøy for å utvikle medarbeidere og organisasjonen. Vi identifiserer potensiale, risiko og kompetansegap blant lederne i selskapet. Ut i fra dette kan det etableres en intern Talent Pool med klare utviklingsmål for den enkelte. Dersom en nøkkelmedarbeider forlater selskapet, enten frivillig eller ufrivillig, bør styret, adm. direktør eller nærmeste leder ha en plan for å fylle gapet så fort som mulig. Finnes det en etterfølger internt eller er det behov for ekstern rekruttering?
Bakgrunn & prosess:
Succession planning har normalt fokusert på den øverste leder av virksomheten som en av styrets sentrale roller og oppgaver.
I en nylig internasjonal undersøkelse gjort av Deloitte vedkjenner 86 % av ledere at succession planning bør ha høy prioritet, mens kun 14 % mener at de faktisk håndterer denne prosessen godt og effektivt.
Med en velfungerende prosess vil succession planning vesentlig redusere kostnader, risiko og tid for å fylle nøkkelroller i et selskap. I de fleste bedrifter i Norge er dette lite utbredt og man fokusere primært på leder eller noen få nøkkelroller.
01
Performance Management
Prosess mellom leder og medarbeider som kobler individets mål og utvikling opp mot selskapets mål. Syklusen starter med planlegging, oppfølgning, evaluering og avsluttes med belønning.
02
Talent Management
Prosess som fokuserer på å tiltrekke, utvikle og beholde dyktige medarbeidare og ledere som har potential og kompetanse til å påta seg nye oppgaver i et gitt tidsrom.
03
Succession Planning
Prosess for å identifiere, utvikle og forberede talenter i organisasjonen som sikrer at selskapet har både bredde dybden av talenter som dekker morgondagens behov og målsetting for selskapet.
Resultater & effekt:
Succession Planning-prosessen er for å identifisere og utvikle talenter i egne rekker i selskapet, og bidra til å minimere risiko for tidkrevende og kostbare prosesser med å rekruttere nye talenter.
Formåler et å identifisere talenter i egen organisasjon gjennom å kombinere en data-drevet tilnærming og en menneskeorientert prosess
Verdien av prosessen er å:
- identifisere viktige leder- og nøkkelroller, herunder profil og kompetansekrav
- kartlegge dyktige talenter i organisasjonen opp mot potensial og prestasjoner
- utarbeide gapanalyse og utviklingsbehov
- utforme utviklingsplaner og inkludere det i performance management prosessen
- bygge systematikk i oppfølging / utvikling og engasjere / beholde interne talenter
- sikre at riktige kandidater raskt kan tre inn i nye roller når et behov oppstår
